Статьи

Новости

Объявления

Ремонт гидротрансформатора трактора мтз в минске.

Опыты на кандидатах

 

Если вам поступило приглашение прийти на собеседование в кадровое агентство - значит, количество этапов до получения заветного места увеличивается. Конечно, уже невозможно себе представить руководителя крупного холдинга, который будет самостоятельно интервьюировать десятки претендентов на должность, скажем, регионального директора. Он доверит это дело профессионалам, которые подведут к финальному разговору 2-3 наиболее подходящих кандидатов. Однако с помощью кадровых агентств сегодня ищут не только ТОПов, но и среднее звено и даже младший персонал. Поэтому понимать специфику подобных интервью будет полезно карьеристам любого уровня. Что представляет собой собеседование в КА? Какими методами оценки кандидатов пользуются белорусские агентства?
 
Опыты на кандидатах
 
Профессиональное сканирование
"Особенность собеседования в КА состоит в том, что его проводит именно специалист по подбору персонала. Он задает обширный круг вопросов, направленных на изучение профессиональных компетенций, личностных особенностей кандидата, а также преобладающей мотивации", - отмечает Юлия Горчакова, специалист по подбору персонала КА "Статус".
Кадровое агентство, выполняя заказ работодателя, будет стремиться тщательно разобрать "профессиональный портрет" кандидата. В то же время от такого детального разговора соискатель получает свою выгоду. Согласитесь, лучше сразу определить все возможные "подводные камни" и принять осознанное решение, нежели быстренько куда-нибудь устроиться, а через пару месяцев снова начинать подыскивать более комфортные условия.
"Основная особенность собеседования в кадровом агентстве - возможность откровенно говорить о пожеланиях к будущему работодателю, видении своего профессионального развития. При этом рекрутер искренне заинтересован получить эту информацию, чтобы сопоставить стремления и желания соискателя с возможностями компаний, насколько амбиции могут быть удовлетворены с обеих сторон, - рассказывает Олеся Каминская, консультант по подбору персонала Консалтинговой группы "Здесь и Сейчас". - Что касается "Здесь и Сейчас", то на наших собеседованиях вопрос о дальнейшем профессиональном пути является первым, при этом не важно, главный ли инженер-технолог крупного производства или юрист с опытом работы в один год является соискателем. Эта информация позволяет узнать, насколько человек качественно подходит к планированию своей карьеры, либо руководствуется принципом "где больше предложат, туда и пойду".
 
По словам Олеси Каминской, статус, сложность и, порой, уникальность вакансий, с которыми обращаются в консалтинговую компанию"Здесь и Сейчас", определяет ход взаимодействия с работодателем и потенциальными соискателями. Прежде всего, консультант по подбору должен быть максимально информирован об истории компании и конкретной вакансии, задачах, которые должны быть решены на этой позиции, образе кандидата на вакансию в глазах работодателя. "Задача консультантов Консалтинговой группы "Здесь и Сейчас" - обеспечить конфиденциальность полученной информации как для соискателя, так и для заказчика. Эта норма зафиксирована в профессионально-этическом кодексе консультантов по подбору персонала ("Здесь и Сейчас" - единственный в Республике Беларусь - с 1998 года член АКПП - Ассоциации консультантов по подбору персонала)", - добавляет Олеся Каминская.
 
Арсенал тестов
Естественно, каждый рекрутер имеет свои техники и методики, позволяющие  точно определить, подходят ли соискатель и вакансия друг другу. "е-ТОП-персона" попросила белорусские КА поделиться некоторыми профессиональными секретами с нашими читателями.
"Рекрутеру необходимо выяснить, насколько кандидат подходит под требования по конкретной вакансии. При этом важно определить, во-первых, соответствие профессиональным требованиям, для чего нужно очень хорошо представлять функциональные обязанности, и во-вторых, оценить кандидата как человека, личность, - поясняет Игорь Кочетов, директор ОДО "КИАТ". - У нас есть профессиональные тесты по нескольким основным позициям. Например, личностное тестирование проводим по mmpi, cpi либо "индекс предсказуемости" на перспективу до года. Очень полезными бывают рабочие мини-кейсы по конкретным вакансиям. Важна информация о поведении кандидата на собеседовании. При этом лучше всего провести, как минимум, две встречи".
 
"Наше агентство занимается не только подбором кадров для работодателя, но и при его заинтересованности может составить для данного кандидата его психологический портрет с выдачей "Сертификата о прохождении тестирования индивидуально-психологических особенностей личности", - рассказывает Анастасия Дрепина, менеджер по связям с общественностью агентства Актив-Персона "Реал Босс". - В результате этого тестирования выигрывают обычно две стороны. Работодателю становится понятно, насколько человек сможет справиться с обязанностями, возлагаемыми на него в компании, насколько быстро и комфортно кандидат сможет влиться в коллектив, проникнуться его идеалами, будут ли для такого претендента важны корпоративные ценности. Соискатель благодаря этому тестированию лучше понимает, какая работа, в какой компании, с каким коллективом и какими ценностями ему действительно необходима".
 
"Длительность собеседования может составлять от 30 минут до 1,5 часов. Это может зависеть от должности, от сложности требований, предъявляемых компанией к будущему сотруднику, а также от того, насколько хорошо кандидат идет на контакт с рекрутером. Оценка соискателя происходит с помощью разнообразных методик, направленных на выявление личностных и профессиональных особенностей, с помощью case-интервью, - говорит Юлия Горчакова. - Тестирование проводится всегда. Это могут быть специализированные анкеты для выявления профессиональных навыков различных специалистов (бухгалтеров, финансистов, руководителей, программистов и т.д.); психологическое тестирование (применяется исходя из требований компании к вакансии); устные методики, которые зачастую (незаметно для соискателя) используются рекрутером в процессе собеседования".
 
"Собеседование может длиться от 30 минут (например, для молодого специалиста) до 2,5 часов, в случае встречи, например, с финансовым директором. На собеседовании используются как точечные биографические вопросы, так и открытые профессиональные: для того, чтобы дать возможность соискателю более подробно обрисовать полученный опыт, поделиться своим решением проблемы. Достаточно часто  используются  дополнительные методики оценки: кейс-интервью для определения основных компетенций, кейсы для решения узкопрофессиональных задач (например, для юристов, программистов). Нередки случаи, когда по желанию работодателя мы проводим психологическое тестирование, тесты на внимательность, логические задачи. Для этого есть необходимые инструменты и возможности. При этом мы всегда предупреждаем соискателя о наличии таких испытаний до нашей встречи, чтобы сформировать психологическую готовность, -  поясняет Олеся Каминская. - Однако мы не являемся сторонниками того, чтобы засыпать различными методиками "проверки" наших кандидатов, в большей степени ориентируясь на выявление компетенций и потенциальных предрасположенностей. К тому же психологическое тестирование не всегда является действенным инструментом, так как в ситуации поиска работы соискателю свойственно давать социально желательные ответы, что зачастую приводит к неоднократному проведению различных методик, направленных на выявление одного качества".
 
Цель оправдывает средства?
Словом, отправляясь на собеседование в кадровое агентство нужно быть готовым к тому, что вас проверят, практически "просканируют" с помощью целого арсенала всевозможных методик.
"Многие соискатели предпочитают не обращаться в кадровое агентство, где кандидат сможет устроиться на интересующую его вакансию на неделю-две, а то и целых три позже, чем при непосредственном обращении в интересующую компанию. К сожалению, не всегда это приводит именно к тому результату, которого так жаждет будущий работник. Этого кандидата могут взять на данную вакансию, но, боюсь, его работа в данной компании может не принести ему особой радости. Через некоторое время перед ним встанет очередной выбор: оставаться на нелюбимой работе или искать новую, с новым коллективом, куда он мог бы влиться более комфортно", - предупреждает Анастасия Дрепина.
 
Возможно, кадровое агентство - это не выход для кандидатов, которым работа нужна в экстренном порядке. Однако это прекрасный ресурс для соискателей, которые смотрят на развитие своей карьеры стратегически.
 
Настасья Бастова